تحليل وتوصيف وتقييم الوظائف والمسار الوظيفي
المقدمة :
تكون فلسفة إدارة الموارد البشرية ذات فعالية وإيجابية إذا ترجمت بوضوح وتفصيل لما يتمتع به العنصر البشري من أهمية كبيرة ولم يعدوا مجرد أدوات وعناصر جامدة من عناصر الإنتاج أو أرقاماً يعيشون على هامش الكفاف كما كان سابقاً بل أصبحوا الرأسمال: البشري والاستراتيجي والفكري للمنظمة ويتمتعون بالميزة التنافسية لأي منظمة كانوا فيها، وأصبحوا من الندرة التي تبحث عنهم أي منظمة لاستقطابهم واختيارهم وتعينهم لديها لتنافس المنظمات الأخرى من خلالهم كقوة للإدارة.
يُعدُّ التوصيف الوظيفي أحد أهم ا الأدوات الإدارية التي تُؤسّس عليها الشركات في أنظمة الاختيار والتعيين وتقييم الأداء والأجور والتدريب وغيرها. كما تظهر أهمية لتوصيف الوظيفي في تحديد المسئوليات والمهام الموكلة لكل شاغل وظيفة، وهو ما يعني وجود ضرورة قانونية لهذه الأداة . ولكي نبدأ تصميم الوصف الوظيفي، فيجب أولً أن نقوم بعمليَّة التحليل الوظيفي، وكلما أُنجزت هذه العملية بطريقة علمية صحيحة وبشكل دقيق.
يهدف البرنامج التدريبي التعرف على :
- التحديات الجديدة لإدارة الموارد البشرية
- الدور الحديث للموارد البشرية في ظل إدارة رأس المال البشرى
- مهارات التحليل الوظيفي
- إعداد بطاقات الوصف الوظيفي
- جدارات الموارد البشرية
- طرق تقييم الوظائف
- رؤية جديدة لإدارة الموارد البشرية في إطار المتغيرات العالمية
- مفهوم الاستثمار في رأس المال البشرى
- اساليب جمع البيانات في تحليل الوظائف
- نموذج الاستبيان لجمع معلومات تحليل الوظائف
- فوائد واستخدامات تحليل ووصف الوظائف
- نموذج متكامل لربط الوصف الوظيفي بتقويم الاداء الوظيفي والتدريب
- الدافعية والتحفيز والرضا الوظيفي
الفئات المستهدفة:
- جميع العاملين بإدارات الموارد البشرية
- جميع العاملين بإدارات التدريب وتنمية الموارد البشرية
- مدراء ومسؤولي إدارات الموارد البشرية وشؤون الموظفين
- مسؤولي التطوير الإداري والوظيفي
المحتويات الرئيسية:
الوحدة الأولى : التحديات الحديثة التي تواجه إدارة الموارد البشرية
- مفهوم وأهمية المدخل الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية
- الفرق بين المدخل التقليدي والمدخل الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية
- التحديات والصعوبات التي تواجه إدارة الموارد البشرية
- منظومة إدارة الموارد البشرية
- أهداف إدارة الموارد البشرية
- الدور الحديث للموارد البشرية في ظل إدارة رأس المال البشرى
- الدعائم الأساسية التي يجب توافرها لمدراء الموارد البشرية
الوحدة الثانية : تحليل ووصف الوظائف
- مهارات التحليل الوظيفي
- إعداد بطاقات الوظائف
- استخدامات تحليل ووصف الوظائف
- اساليب جمع البيانات في تحليل الوظائف
- نموذج الاستبيان لجمع معلومات تحليل الوظائف
- فوائد واستخدامات تحليل ووصف الوظائف
- العوامل الواجب مراعاتها عند إجراء مقابلات تحليل الوظائف
الوحدة الثالثة : نموذج عملي للربط بين تحليل الوظائف وتقويم الأداء الوظيفي والتدريب
- نموذج متكامل لربط الوصف الوظيفي بتقويم الاداء الوظيفي والتدريب
- طرق تحديد الاحتياجات التدريبية
- تقويم الأداء الوظيفي
- اسلوب الملاحظة في تحليل ووصف الوظائف
- الفرق بين تحليل الوظائف ووصف الوظائف
الوحدة الرابعة : علاقة تحليل ووصف الوظائف بتقييم الوظائف ووضع نظم الأجور
- الدافعية والتحفيز والرضا الوظيفي
- المفاهيم الأساسية للأجور والتعويضات المالية
- أهمية الأجور بالنسبة للأفراد والمؤسسة والمجتمع
- العوامل التي يجب مراعاتها عند إعداد سياسات الأجور والرواتب
- علاقة تحليل ووصف الوظائف كمدخل لتقييم الوظائف
- طرق تقييم الوظائف
- العوامل الواجب مراعاتها عند وضع سياسات الأجور والحوافز
الوحدة الخامسة : إدارة رأس المال البشرى وآليات تحقيق الميزة التنافسية من خلال تحليل ووصف الوظائف
- مفهوم إدارة رأس المال البشرى
- فوائد الاهتمام بإدارة رأس المال البشرى
- المحافظة على رأس المال البشرى
- تقسيمات رأس المال الفكري
- العلاقة بين رأس المال البشرى وإدارة الموارد البشرية
- العلاقة بين تحليل ووصف الوظائف وإدارة رأس المال البشرى
| رقم الدورة | التاريخ | تاريخ الانتهاء | عدد الأيام | المكان | الطلبات |
|---|
